Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen: Der Beginn ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Danach folgt das Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus – das aber unter geänderten Vertragsbedingungen. Das können Vergütungsbestandteile, die Arbeitszeit oder auch die Arbeitsaufgaben sein. Eine Änderungskündigung ist notwendig, wenn ein Arbeitnehmer nicht zu einer Änderung seiner Arbeitsbedingungen bzw. seines Arbeitsvertrags bereit ist.
Nach Erhalt einer Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer drei Reaktionsmöglichkeiten:
1. Er kann das Angebot, unter geänderten Bedingungen weiter zu arbeiten annehmen. In diesem Fall besteht das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist fort – allerdings unter den geänderten Bedingungen.
2. Er kann das Angebot ablehnen. In diesem Fall fällt das Änderungsangebot weg, und die Änderungskündigung wird zur „regulären“ Kündigung. Gegen diese Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens mittels Kündigungsschutzklage vorgehen, hat aber das Risiko, seinen Arbeitsplatz zu verlieren.
3. Er kann das Angebot unter dem Vorbehalt (vgl. § 2 KSchG) annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sind. Diese Annahme unter Vornehalt muss gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären. Darüber hinaus ist durch ihn eine Änderungskündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung einzulegen, damit das Arbeitsgericht die soziale Rechtfertigung der geänderten Arbeitsbedingungen überprüfen kann. Gewinnt der Arbeitnehmer, so wird das Arbeitsverhältnis unverändert fortgesetzt. Verliert der Arbeitnehmer, so wird das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt. Der Vorteil dieser Handlungsmöglichkeit ist, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz unabhängig vom Ausgang des Prozesses nicht verlieren kann.
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