Der Begriff „Lohn“ stammt noch aus der Zeit, als rechtlich noch zwischen Arbeitern und Angestellten unterschieden wurde. Die Arbeiter erhielten Lohn und hatten gesetzlich eine kürzere Kündigungsfrist als Angestellte. Die Angestellten erhielten Gehalt und hatten gesetzlich eine längere Kündigungsfrist als Arbeiter. Inzwischen sind nicht nur die gesetzlichen Kündigungsfristen identisch, auch die Begrifflichkeiten haben sich fast vollständig geändert. Es werden fast durchgängig die Begriffe Vergütung oder Entgelt benutzt. Als Lohn, Gehalt, Vergütung oder auch Entgelt wird die Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bezeichnet, die im Arbeitsvertrag festgelegt ist.
Um der Entwicklung hin zu prekären Beschäftigungsverhältnissen entgegen zu treten, wurde politisch viel getan. Mit Wirkung zum 01.01.2015 trat aus diesem Grund das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft. Von der Wortwahl her ist der Titel verunglückt, weil er nach wie vor auf die veraltete Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten aufbaut, obwohl auch im Angestelltenbereich sehr viele Arbeitnehmer sehr wenig verdienen. Inhaltlich sorgt das MiLoG dafür, dass Arbeitnehmer von Gesetzes wegen nicht unter einer bestimmten Brutto-Vergütung pro Stunde beschäftigt werden dürfen. Im Jahr 2015 betrug der Mindestlohn € 8,50 brutto pro Stunde. Seit dem 01.01.2021 beträgt er € 9,50 brutto pro Stunde und wird sich kontinuierlich erhöhen. Mit Wirkung ab dem 01.07.2021 erhöht sich die Mindestvergütung pro Stunde auf € 9,60 brutto. Ab dem 01.01.2022 wird die Mindestvergütung pro Stunde € 9,83 brutto und ab dem 01.07.2022 € 10,45 brutto betragen.
Der Mindestlohn wir von der Mindestlohnkommission regelmäßig überprüft und entsprechend alle zwei Jahre angepasst (§ 9 MiLoG).
Auf den Anspruch auf Mindestlohn kann ein Arbeitnehmer nur in einem gerichtlichen Vergleich verzichten (§ 3 MiLoG). Das bedeutet, dass insoweit arbeitsvertragliche Verfallklauseln nicht greifen und die Ansprüche auf Mindestlohn aus diesem Grund nicht verfallen.
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